Dr. Ole Damm | Rechtsanwalt & Fachanwalt
IT-Recht, IP-Recht und Datenschutzrecht
Aktuelle Beiträge und Urteile
- LAG Köln: Fristlose Kündigung bei heimlichem Zugriff auf E-Mail eines Kollegenveröffentlicht am 13. Januar 2022
LAG Köln, Urteil vom 02.11.2021, Az. 4 Sa 290/21
§ 626 BGBDas LAG Köln hat entschieden, dass einer Mitarbeiterin, die eine offensichtlich nicht an sie gerichtete E-Mail liest (sodann kopiert und den Anhang – einen privaten Whatsapp-Chatverlauf – an eine Vertraute und die Staatsanwaltschaft weitergibt), außerordentlich und fristlos gekündigt werden darf. Für die Tätigkeit in der Verwaltung (u.a. Buchhaltung) war die Klägerin zwar berechtigt, auf das E-Mailkonto der Kirchengemeinde zuzugreifen. Diese Berechtigung rechtfertige indes nicht Zugriffe auf einzelne E-Mails, welche eine vertrauliche Kommunikation zwischen zwei Personen beinhalteten, da diese deren Privatsphäre und damit die grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrechte betreffe. Im vorliegenden Sachverhalt war ein Pfarrer gegenüber einer Frau, der Kirchenasyl gewährt worden sei, angeblich zudringlich geworden. Hierüber verhielt sich auch die Whatsapp-Kommunikation. Die gekündigte Mitarbeiterin vertrat die Meinung, mit der Weitergabe der Dateien ihrer staatsbürgerlichen Pflicht und der Verpflichtung als Gemeindemitglied nachgekommen zu sein. Aufgrund der besonderen Umstände seien „formalistische Dienstwege“ nicht einzuhalten gewesen. Das Motiv der Handlungen sei gewesen, die Asylantin zu schützen und ihr eine andere Unterbringung zu ermöglichen. Zum Volltext der Entscheidung: (mehr …)
- BAG: Arbeitsvertrag darf Klausel zu Vertragsstrafe enthaltenveröffentlicht am 8. September 2021
BAG, Urteil vom 04.03.2004, Az. 8 AZR 196/03
§ 309 Nr. 6 BGB, § 307 Abs. 1 BGB, § 310 Abs. 4 S.2 1. Hs. BGBDas BAG hat in dieser älteren Entscheidung entschieden, dass Vertragsstrafenabreden in formularmäßigen Arbeitsverträgen grundsätzlich zulässig sind. Allerdings könne eine unangemessene Benachteiligung hinsichtlich der Verwirkung der Vertragsstrafe zu einer Unwirksamkeit der Vertragsstrafenklausel führen. Die unangemessene Höhe einer Vertragsstrafe dürfe im Übrigen nicht auf einen noch zulässigen Betrag reduziert werden. Zum Volltext der Entscheidung: (mehr …)
- BAG: Vertragsstrafe von drei Monatsgehältern bei Kündigungsfrist von 10 Wochen unwirksamveröffentlicht am 30. August 2021
BAG, Urteil vom 18.12.2008, Az. 8 AZR 81/08
§ 307 Abs. 1 S. 1 BGBDas Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Vertragsstrafeversprechen eines Arbeitnehmers unangemessen ist (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB), wenn die vorgesehene Vertragsstrafe drei Bruttomonatsvergütungen für den Fall betrage, dass er das Dienstverhältnis vertragswidrig löst, und deutlich die Vergütung für die in der Probezeit geltende Kündigungsfrist übersteige. Die in der Probezeit geltende Kündigungsfrist betrug nach dem Anstellungsvertrag sechs Wochen zum Monatsende. Damit lag zwischen dem Zeitpunkt, zu dem der Beklagte sein Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Kündigungsfrist hätte beenden dürfen, und dem Zeitpunkt, an dem er tatsächlich seine Arbeitstätigkeit einstellte, ein Zeitraum von höchstens einem Kalendermonat zuzüglich sechs Wochen liegen. Damit übersteigt in jedem denkbaren Fall die Höhe der Vertragsstrafe von drei Bruttomonatsvergütungen den Wert der vertragswidrig nicht erbrachten Tätigkeit, der grundsätzlich durch die Höhe der für diesen Zeitraum vereinbarten Arbeitsvergütung bestimmt werde. Zum Volltext der Entscheidung:
Rechtsanwalt für Vertragsstrafe
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- BAG: Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsgehalt bei Kündigung in der Probezeit ist unwirksamveröffentlicht am 23. August 2021
BAG, Urteil vom 23.09.2010, Az. 8 AZR 897/08
§ 305 Abs. 1 BGB, § 305c Abs. 2 BGB, § 306 Abs. 2 BGB, § 307 Abs. 1 S 1 BGB, § 307 Abs. 2 BGBDas BAG hat entschieden, dass das in einem Arbeitsvertrag enthaltene Vertragsstrafeversprechen unwirksam ist, wenn die vorgesehene Vertragsstrafe in Höhe einer regelmäßigen Bruttomonatsvergütung für den Fall verwirkt wird, dass sie das Anstellungsverhältnis während der Probezeit vertragswidrig vorzeitig beendet. In einer solchen Vertragsstrafe liege eine Übersicherung des Arbeitgebers. Die entsprechende Klausel des Arbeitsvertrages sei damit insgesamt unwirksam. Dass die Vertragsstrafe erst durch eine (angeblich) vertragswidrige außerordentliche Kündigung der Beklagten nach Ablauf der Probezeit unter Geltung der vertraglich vereinbarten ordentlichen Kündigungsfrist von zwölf Wochen zum Monatsende verwirkt worden sei, sei unerheblich. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob eine Vertragsstrafenabrede wirksam sei, sei der Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags. Zum Volltext der Entscheidung:
- BAG: Zur Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag, die höher ist als das Gehaltveröffentlicht am 31. Mai 2021
BAG, Urteil vom 17.03.2016, Az. 8 AZR 665/14
§ 306 BGB, § 307 Abs. 1 S.1 BGBDas BAG hat entschieden, dass eine in einem Arbeitsvertrag vorformulierte Vereinbarung einer Vertragsstrafe für eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam ist, wenn die Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsentgelt höher ist als die Arbeitsvergütung, die für die Zeit zwischen der vorzeitigen tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist an die Beklagte zu zahlen gewesen wäre. Zum Volltext der Entscheidung (BAG: Zur Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag, die höher ist als das Gehalt).
Rechtsanwalt wegen Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag
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- BAG: Arbeitgeber darf Einsicht in privat genutzten dienstlichen PC des Arbeitnehmers nehmenveröffentlicht am 21. April 2020
BAG, Urteil vom 31.01.2019, Az. 2 AZR 426/18
§ 1 Abs. 2 KSchGDas BAG hat entschieden, dass ein Arbeitgeber auf den auch privat genutzten dienstlichen PC Einsicht in nicht als „privat“ gekennzeichnete Dateien nehmen darf. Im vorliegenden Fall wurde einem schwerbehinderten Arbeitnehmer seitens der Innenrevision seines Arbeitgebers mitgeteilt, es bestünde der Verdacht, dass er Inhalte eines Audit-Berichts unerlaubt an Dritte weitergegeben habe. Deshalb solle sein Dienst-Laptop untersucht werden. Der Arbeitnehmer gab den Rechner heraus, nannte seine Passwörter und erklärte, kooperieren zu wollen. Kurze Zeit später wandte er sich noch einmal an die interne Revision und teilte mit, es befänden sich einige, von ihm näher bezeichnete private Daten auf dem PC. Bei der forensischen Prüfung der Festplatte, stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer auf Kosten seines Arbeitgebers Treibstoff für einen privaten Pkw bezogen hatte, wobei er eine Tankkarte des Arbeitgebers genutzt hatte. Zum Volltext der Entscheidung:
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- BAG: Kein datenschutzrechtlicher Verstoß bei Mitarbeiterüberwachung mit konkretem Verdachtveröffentlicht am 4. September 2017
BAG, Urteil vom 29.06.2017, Az. 2 AZR 597/16
§ 32 Abs. 1 S. 1 BDSGDas BAG hat entschieden, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer durch einen Detektiv überwachen lassen kann, ohne dass hierin ein datenschutzrechtlicher Verstoß liegt, wenn konkrete Verdachtsmomente für eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers bestehen. Der Senat begründete seine Entscheidung unter Rückgriff auf § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG: „Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.“ Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier (BAG – Kein datenschutzrechtlicher Verstoß bei Mitarbeiterüberwachung mit konkretem Verdacht).
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- BAG: Anlasslose Dauerüberwachung von Arbeitnehmer mit Keylogger unzulässigveröffentlicht am 28. Juli 2017
BAG, Urteil vom vom 27.07.2017, Az. 2 AZR 681/16
§ 32 Abs. 1 BDSG, Art. 1 Abs. 1 GG, Art. 2 Abs. 1 GGDas BAG hat entschieden, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht anlasslos mittels eines sog. Keyloggers überwachen darf. Notwendig sei hierfür ein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Zur Pressemitteilung Nr. 31/17:
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- BAG: Busfahrer wird durch Teilnahme am elektronischen RIBAS-System nicht unbillig belastetveröffentlicht am 24. März 2017
BAG, Urteil vom 17.11.2016, Az. 2 AZR 730/15
§ 2 BV, § 32 Abs. 1 S. 1 BDSGDas BAG hat entschieden, dass ein angestellter Busfahrer kein berechtigtes Interesse gegen die Verwendung des RIBAS-Systems hat. Der Sinn des Systems bestehe darin, dass die bei dem Unternehmen beschäftigten Busfahrer zu einer vorausschauenden und sparsamen Fahrweise angehalten werden sollen (§ 2 BV). Das betreffe unmittelbar die von dem Busfahrer geschuldete Arbeitsleistung und damit die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses i.S.d. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG. Die verfolgten Ziele einer Reduzierung des Kraftstoffverbrauchs sowie einer Steigerung der Kundenzufriedenheit seien nicht unbillig oder unrechtmäßig, sondern ökonomisch vernünftig und lägen zudem im ökologischen Interesse der Allgemeinheit. Das System halte die Busfahrer nicht in Bezug auf ihr Bremsverhalten zu einem straßenverkehrswidrigen Verhalten an. Dass es darauf hinweise und es aufzeichne, wenn ein Fahrer scharf gebremst habe, heiße nicht, er solle auch dann nicht entsprechend reagieren, wenn die Verkehrssituation es erfordere. Zum Volltext der Entscheidung nachstehend:
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- LArbG Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber darf Browserverlauf des Arbeitnehmers überprüfenveröffentlicht am 15. Februar 2016
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2016, Az. 5 Sa 657/15 – nicht rechtskräftig
§ 626 BGBDas LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass ein Arbeitgeber den Browserverlauf eines Arbeitnehmers bei einem dienstlich zur Verfügung gestellten PC ohne vorherige Ankündigung und ohne Einholung einer Einwilligung überprüfen darf. Die gewonnenen Daten unterliegen in einem Kündigungsschutzverfahren keinem Beweisverwertungsverbot. Zwar würde es sich um personenbezogene Daten handeln. Diese dürften jedoch verwendet werden, weil das BDSG eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen. Zur Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg, Nr. 9/2016 vom 12.02.2016 hier.