OLG Dresden, Beschluss vom 05.09.2012, Az. 4 W 961/12
§ 280 BGB, § 274 Abs. 1 Nr. 1 StGB, § 303a StGB

Das OLG Dresden hat entschieden, dass ein Arbeitgeber den E-Mail-Account seines Arbeitnehmers nach Kündigung des Arbeitsvertrages nicht ungefragt löschen darf, so lange nicht feststeht, dass der Nutzer für die auf dem Account abgelegten Daten keine Verwendung mehr hat. Zum Volltext der Entscheidung: (more…)

ArbG Cottbus, Urteil vom 14.02.2013, Az. 3 Ca 1043/12
§ 4 f Abs. 1 S. 1 BDSG, § 613a BGB

Das ArbG Cottbus hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der als interner Datenschutzbeauftragter eines Unternehmens tätig ist, bei Betriebsübergang nicht weiter in dieser Stellung beschäftigt werden muss. Zum Volltext der Entscheidung: (more…)

LAG Hamm, Beschluss vom 04.12.2006, Az. 2 Ta 804/06
§ 2 Abs. 1 Nr. 3 d ArbGG

Das LAG Hamm hat entschieden, dass wettbewerbsrechtliche Unterlassungsansprüche vor den Arbeitsgerichten verhandelt werden können, wenn die jeweils angegriffene Handlung in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis des Handelnden steht. Der erforderliche Zusammenhang sei gegeben, wenn die unerlaubte Handlung in einer inneren Beziehung zu dem Arbeitsverhältnis stehe und in den ihm eigentümlichen Reibungs- und Berührungspunkten wurzele. Vgl. hierzu auch OLG Frankfurt a.M. (hier). Zum Volltext der Entscheidung: (more…)

OLG Frankfurt a.M., Beschluss vom 23.09.2010, Az. 6 W 123/10
§ 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. d ArbGG

Das OLG Frankfurt a.M. hat entschieden, dass ein Arbeitsgericht gemäß § 2 Abs. 1 lit. d ArbGG auch dann sachlich zuständig ist, wenn der Kläger ausschließlich aus wettbewerbsrechtlichen Anspruchsgrundlagen klagt. Notwendig ist allerdings, dass der jeweils beanstandete Wettbewerbsverstoß in einer inneren Beziehung zum (früheren) Arbeitsverhältnis steht. Zum Volltext der Entscheidung: (more…)

BAG, Urteil vom 21.06.2012, Az. 2 AZR 153/11
§ 6b Abs. 2 BDSG, § 32 Abs. 1 S.2 BDSG

Das BAG hat entschieden, dass Bildmaterial, das durch die verdeckte Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Arbeitsplätze gewonnen wurde, nicht allein deshalb einem prozessualen Beweisverwertungs-verbot unterliegt, weil dessen Anfertigung gegen § 6b Abs. 2 BDSG verstößt. Die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers sei vielmehr zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestehe, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft seien, die verdeckte Videoüberwachung damit praktisch das einzig verbleibende Mittel darstelle und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig sei. Der Verdacht müsse in Bezug auf eine konkrete strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlungen zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern bestehen. Er dürfe sich nicht auf die allgemeine Mutmaßung beschränken, es könnten Straftaten begangen werden; er muss sich jedoch nicht notwendig nur gegen einen einzelnen, bestimmten Arbeitnehmer richten. Zum Volltext der Entscheidung: (more…)

LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2012, Az. 3 Sa 644/12
§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG, § 626 Abs. 1 BGB

Das LAG Hamm hat entschieden, dass der Facebook-Eintrag “Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter  Leibeigener ??Bochum  daemliche scheisse fuer mindestlohn - 20 % erledigen” massiv ehrverletzende Äußerungen enthält, die zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses geeignet sind. Zum Volltext der Entscheidung: (more…)

BAG, Urteil vom 19.04.2012, Az. 2 AZR 186/11
§ 626 Abs. 1 BGB, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, § 14 Abs. 2 KSchG

Das BAG hat entschieden, dass die private Internetnutzung (hier: Aufruf von Erotikseiten) keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen darf, sondern vielmehr zunächst eine arbeitsrechtliche Abmahnung auszusprechen ist. Zum Volltext der Entscheidung: (more…)

ArbG Duisburg, Urteil vom 26.09.2012, Az. 5 Ca 949/12

Das ArbG Duisburg hat entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der seine Kollegen auf Facebook als “Speckrollen” und “Klugscheißer” bezeichnete, grundsätzlich rechtmäßig ist. Das LAG Hamm hatte vor Kurzem ähnlich für eine Beleidigung des Arbeitgebers entschieden (hier). Es handele sich bei solchen Äußerungen um nachhaltige Eingriffe in die Rechte der Betroffenen, da solche Einträge immer wieder nachgelesen werden könnten. Es komme nicht darauf an, ob der Eintrag öffentlich oder nur für “Freunde” lesbar war, da die betroffenen Kollegen facebook-”Freunde” waren und die Einträge gelesen hätten. Im vorliegenden Fall sei die Kündigung trotzdem unwirksam gewesen, weil 1) die Kollegen nicht namentlich identifizierbar waren und 2) eine “Affekthandlung” des Beleidigenden angenommen wurde.

LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2012, Az. 3 Sa 644/12
§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG, § 626 Abs. 1 BGB

Das Landesarbeitsgericht in Hamm hat entschieden, dass eine fristlose Kündigung wegen Beleidigung des Arbeitgebers auf Facebook rechtmäßig war. Der betroffene Auszubildende hatte seinen Chef auf seiner Facebook-Seite als “Ausbeuter” und “Menschenschinder” bezeichnet. Dies sei nach Auffassung des Gerichts eine so schwerwiegende Beleidigung, dass der Arbeitgeber nicht auf mildere Mittel wie Gespräche oder eine Abmahnung verwiesen werden musste. Der Meinung der Vorinstanz (ArbG Bochum), dass die Äußerungen des Azubis von Unreife und geringer Ernsthaftigkeit zeugten und deshalb die besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für Auszubildende überwiege, schloss sich das LAG nicht an. Der beleidigende Auszubildende sei immerhin schon 27 Jahre alt gewesen, da könne man verlangen, dass er sich über die Konsequenzen seines Handelns Gedanken mache. Zum Volltext (hier).

ArbG Bochum, Urteil vom 09.02.2012, Az. 3 Ca 1203/11 - nicht rechtskräftig
§ 823 BGB, § 1004 BGB

Das ArbG Bochum hat entschieden, dass Äußerungen bei Facebook über die ehemalige Arbeitsstelle wie z.B. “Armseliger saftladen und arme pfanne von chef“, “die pfeife“ und “mit diesem Drecksladen“ zulässig sind. Der ehemalige Arbeitgeber habe keinen Anspruch auf Unterlassung. Für Mitarbeiter könne der Arbeitgeber ohnehin keinen Anspruch geltend machen, dies müsste seitens der betroffenen Person selbst geschehen. Hinsichtlich der Äußerungen zum Arbeitsplatz handele es sich zwar um Formalbeleidigungen, jedoch sei die Verwendung dieser Begriffe nach Auffassung der Kammer im vorliegenden Kontext innerhalb eines Dialogs auf dem facebook-Profil des Beklagten zu 1) von der Meinungsfreiheit gedeckt. Es sei zu berücksichtigen, dass nicht ersichtlich war, dass dieser Dialog öffentlich, dass heißt für jeden Internetbenutzer frei zugänglich gewesen sein soll, denn nach Vortrag der Beklagten habe der Dialog nur von sogenannten “Freunden” des Beklagten zu 1) mitverfolgt werden können. Die Berufungsverhandlung findet in den nächsten Tagen vor dem LAG Hamm statt. Zum Volltext der Entscheidung:

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LAG Hamm, Urteil vom 10.07.2012, Az. 14 Sa 1711/10
§ 206 StGB, § 88 TKG, § 32 BDSG, § 87 Absatz 1 Nr. 1 und 6 BetrVG

Das LAG Hamm hat entschieden, dass ein Arbeitgeber auf den Inhalt von Chatprotokollen, die auf dem Arbeitsplatzrechner des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Kündigung vorgefunden wurden, in einem Gerichtsverfahren zurückgreifen darf, um den Vorwurf zu beweisen, der Arbeitnehmer habe ein gegen ihn gerichtetes Vermögensdelikt begangen. Hierbei handele es sich nicht um ein Nachschieben von Kündigungsgründen, zu dem der Betriebsrat vorher angehört werden müsse. Aus einer gegebenenfalls gegen § 206 StGB, § 88 TKG, § 32 BDSG und § 87 Absatz 1 Nr. 1 und 6 BetrVG verstoßenden Erlangung der auf einem Arbeitsplatzrechner vorgefundenen abgespeicherten Chatprotokolle folge kein Beweisverwertungsverbot, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern lediglich eine gelegentliche private Nutzung elektronischer Ressourcen gestattet und zugleich darauf hingeweisen habe, dass bei einer Abwicklung persönlicher Angelegenheiten auf elektronischen Geräten und über das Netzwerk der Mitarbeiter keine Vertraulichkeit erwarten und der Arbeitgeber die Nutzung überwachen und bei gegebener Notwendigkeit die Daten einsehen könne, die der Mitarbeiter anlegt oder mit anderen austauscht. Ein Arbeitnehmer müsse, wenn er illegale Aktivitäten gegen seinen Arbeitgeber entwickele, bei einer derart eingeschränkten Vertraulichkeit der Privatnutzung damit rechnen, dass Spuren, die er durch die Nutzung von elektronischen Ressourcen des Arbeitgebers hinterlasse, in einem Prozess gegen ihn verwendet würden.

LAG Köln, Urteil vom 10.07.2009, Az. 7 Ta 126/09
§ 823 Abs. 2 BGB, § 12 a ArbGG, § 28 BDSG, § 22 KunstUrhG

Das LAG Köln hat entschieden, dass das Bild eines Arbeitnehmers nach dessen Ausscheiden aus dem Unternehmen nicht immer von der Unternehmens-Website zu löschen ist. Vorliegend enthielt die Gestaltung der Unternehmens-Website keinen individuellen Bezug auf die Persönlichkeit der klagenden Arbeitnehmerin. Ihr Foto als telefonierende Angestellte diente nur zu Illustrations- bzw. Dekorationszwecken und wäre von seinem Aussagegehalt her durch das Foto jeder beliebigen anderen - auch unternehmensfremden - Person in gleicher Pose austauschbar gewesen. In einem solchen Fall könne, so das Gericht, der Arbeitgeber damit rechnen, dass der abgelichtete Arbeitnehmer auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus kein gesteigertes Interesse an einer sofortigen Entfernung des Fotos habe. Er müsse den Aufwand einer Neugestaltung seiner Homepage ohne das Foto des ausgeschiedenen Arbeitnehmers vielmehr nur dann auf sich nehmen, wenn der Arbeitnehmer sich an ihn wende und dies ausdrücklich von ihm verlange. Zum Volltext der Entscheidung: (more…)

OLG Celle, Urteil vom 27.01.2010, Az. 9 U 38/09
§§ 626 Abs. 2 BGB; 95a Abs. 3 UrhG

Das OLG Celle hat entschieden, dass ein Geschäftsführer, der aus dem Internet eine “Hacksoftware”, nämlich eine Software, die die einfache Aufschlüsselung unterschiedlicher Passwörter, das Knacken verschlüsselter Passwörter sowie weitere verdeckte Maßnahmen ermögliche, herunterlade, fristlos entlassen werden darf. Der Kläger als früherer Geschäftsführer habe die Software nicht nur heruntergeladen, sondern auch installiert, und zwar offensichtlich, um Daten der Muttergesellschaft auszuspionieren. Dass eine tatsächliche Nutzung nach Angabe des Klägers nicht stattgefunden habe, sei unerheblich. Die Software falle in Deutschland unter § 202c StGB. Das Herunterladen sei bereits gemäß § 95a Abs. 3 UrhG rechtswidrig gewesen und habe die Beklagte der Gefahr eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens ausgesetzt.

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LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.02.2011, Az. 4 Sa 2132/10
§§ 3, 88 TKG; Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG

Das LAG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass ein Arbeitgeber auf dienstliche E-Mails seiner Mitarbeiter zugreifen darf, sofern die eingehenden E-Mails im Posteingang bzw. die versendeten im Postausgang belassen werden. Der Zugriff werde in diesem Fall nicht durch das Fernmeldegeheimnis beschränkt. Auch wenn den Mitarbeitern die private Nutzung ihres dienstlichen E-Mails-Accounts gestattet sei, dürfe dem Arbeitgeber nicht der Zugriff auf das elektronische Postfach vollständig verweigert werden. Ein Arbeitgeber werde allein durch die Gestattung privaten E-Mail Verkehrs unter Nutzung des dienstlichen Rechners und des dienstlichen Accounts nicht zum Dienstanbieter. Auch ein Eingriff in den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin liege nicht deswegen vor, weil durch die Öffnung des dienstlichen E-Mail-Accounts angesichts der auch privaten Nutzung der dienstlichen E-Mail-Adresse ein Zugriff auf private EMails zumindest potentiell möglich gewesen sei. Die Beklagte konnte darlegen, dass tatsächlicher Zugriff nur auf solche als dienstlich erkennbare E-Mails erfolgt sei. Als “privat” gekennzeichnete E-Mails seien nicht geöffnet worden. Die Daten der dienstlichen E-Mails seien hingegen dem Arbeitgeber zuzuordnen. Auf das Urteil hingewiesen hat die Kanzlei Prof. Schweizer.

BAG, Urteil vom 23.03.2011, Az. 10 AZR 562/09
§ 4 f Abs. 3 S. 4 BDSG, § 626 BGB

Das BAG hat laut der Pressemitteilung Nr. 22/11 entschieden, dass die Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz in entsprechender Anwendung von § 626 BGB aus wichtigem Grund widerrufen werden kann, hat für das Vorliegen eines wichtigen Grundes allerdings sehr hohe Hürden gesetzt. Zitat: “Weder die Entscheidung des Arbeitgebers, zukünftig die Aufgaben eines Beauftragten für den Datenschutz durch einen externen Dritten wahrnehmen zu lassen, noch die Mitgliedschaft im Betriebsrat stellen einen solchen wichtigen Grund für den Widerruf dar.” Was wir davon halten? Der Fall unterstreicht die Berechtigung unserer Empfehlung, den Datenschutzbeauftragten nicht im eigenen Unternehmen zu suchen, sondern mit dieser Aufgabe einen Fremdanbieter (externer Datenschutzbeauftragter) zu beauftragen. Aus dem weiteren Text der Pressemitteilung des BAG: (more…)

LAG Köln, Urteil vom 14.05.2010, Az. 4 Sa 1257/09
§ 828 Abs. 1 BGB

Das LAG Köln hat entschieden, dass ein Administrator, selbst dann, wenn ihm Revisionsrechte innerhalb einer Bank eingeräumt worden sind, nicht befugt ist, heimlich Korrespondenz des Vorstands zu sichten. Es sei schon in sich abwegig, dass ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber zum Revisor bestellt werde und seine Aufgabe darin sehe, den Arbeitgeber selbst oder bei einer juristischen Person die Organe zu überprüfen, durch die der Arbeitgeber handele. Bereits die Vorinstanz habe es zu Recht als eine Selbstverständlichkeit angesehen, dass Revisorenfunktionen nicht beinhalten, den Arbeitgeber oder seine Organe auszuspähen. Das Ganze sei jedoch eindeutig in den für die Tätigkeit des Klägers als Revisor geltenden Unterlagen geregelt, nämlich in der Stellenbeschreibung, in der Richtlinie und in den Rahmenbedingungen, die zum Zeitpunkt der Taten des Klägers nach unstreitigem Vorbringen beider Parteien gegolten hätten. Die fristlose Kündigung bestätigte das Landesarbeitsgericht unter Hinweis auf die Schwere des Verstoßes, nachdem der Arbeitnehmer zuvor wegen eben dieses Verhaltens abgemahnt worden sei. Zum Volltext der Entscheidung:

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LAG Niedersachsen, Urteil vom 31.05.2010, Az. 12 SA 875/09
§ 626 Abs. 2 BGB

Das LAG Niedersachsen hat entschieden, dass auch einem bei einem Bauamt langjährig beschäftigten Arbeitnehmer (mehr als 32-jährige Betriebszugehörigkeit) mit einem für den allgemeinen Arbeitsmarkt schon als ungünstig zu bewertenden Lebensalter, einem Behinderungsgrad von 40 % sowie drei Unterhaltspflichten außerordentlich und ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden kann, wenn dieser über einen Zeitraum von mehr als sieben Wochen jeden Tag mehrere Stunden in sog. Chat-Rooms mit dem Schreiben privater Nachrichten beschäftigt ist, mitunter in einem Umfang, der eine ordnungsgemäße Erledigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Dienstleistungen nicht mehr zulässt. Insoweit handele es sich um eine  “exzessive” Privatnutzung des Dienst-PC. (more…)